Kamu Araştırmaları Vakfı-Kamu Personel Sistemi Sempozyumu

Türkiye'de özellikle kamu kuruluşlarının iyi ve verimli yönetilmediği konusunda yaygın bir kanaat bulunmaktadır. Bunun başlıca nedenleri arasında, bu kuruluşlara siyasal nitelikli personel alınması ve bu kuruluşların piyasa koşullarına ve rekabet esaslarına göre hareket etmemeleri gelmektedir. Ancak bunlardan daha da önemlisi, bu kuruluşlarda insan kaynakları yönetiminin belirli bir esasa dayanmaması ve çağdaş gelişmelere uygun bir anlayışı yansıtmaması söylenebilir. Gerçekten, Türkiye'de köklü bir geleneğe sahip olan kamu kuruluşları, kuruldukları günden bu yana, hemen hemen her alanda önemli değişiklikler yapmış olmalarına karşılık, personel yönetimi anlayışlarında bir gelişme göstermedikleri ve bu alanda büyük bir tutuculuk örneği sergiledikleri görülmektedir.

Bugün kamu kuruluşları, emek yoğun üretim yapan, eski teknoloji kullanan, hiyerarşik, bürokratik ve statükocu bir yönetim anlayışının hakim olduğu kuruluşlar olarak bilinmektedir. 1950'li yıllardan bu yana, bazılarını yabancı uzmanların hazırladıkları, pek çok yönetimde reform girişimi, bu kuruluşluların değişime karşı direnmelerinden dolayı başarılı olamamıştır. Hemen hemen bütün hükümet programlarının değişmez bir maddesi haline gelen "Kamu Kuruluşlarının Reorganizasyonu" konusu, gerçekleştirilmesi mümkün olmayan bir alan olarak kabul edilmektedir. Muhalefet partileri bu konuyu çok sert bir biçimde eleştirmelerine rağmen, iktidar olduklarında, bu konuya oy kaybetme endişesi ile son derece duyarsız kalmaktadırlar. Zaten kamuoyu da bu alanda verilen sözleri ve vaatleri yerine getirilmeyecek vaatler olarak algılamaktadır. Kamu kuruluşlarında görülen ve herkes tarafından bilinen bu olumsuzluklara oy kaybetme endişesi ile bir çözüm üretilememesi, sadece bu kuruluşlarda değil, diğer bütün kamu yönetiminin istihdam politikasını olumsuz etkilemektedir.

Türkiye'de 1983 yılından itibaren kamu kuruluşlarındaki personel fazlalığı dikkate alınarak, bu kuruluşlara; emekli olanların, istifa edenlerin ve başka nedenlerle ayrılanların yerine yeni personel alınmayacağı şeklinde bir istihdam politikası benimsendiğini ve bu politikanın bir süre tavizsiz uygulandığını görüyoruz. Bu politikanın amacı, kamu kuruluşlarında bilimsel esaslara dayanan ve verimlilik ilkelerini benimseyen çağdaş anlamda bir insan kaynakları yönetiminin gereklerini ödün vermeksizin uygulamaktı. Ancak, zaten yüksek olan işsizlik oranının daha da yükselmesi, genel seçimlerde işsizlik sorununa bir çözüm üretemeyen siyasal iktidarların büyük oy kaybettiklerinin bilinmesi, bu alanda başlangıçta gösterilen kararlılıktan bazı ödünler verilmesine neden olmuştur.

Kamu kuruluşlarının rekabet esaslarına ve piyasa koşullarına göre bir üretim politikaları bulunmaması, bu kuruluşların üst düzey yöneticilerinin ve yönetim kurulu üyelerinin siyasi iktidarlar tarafından atanmaları ve her iktidar değişikliğinde bu yöneticilerin büyük ölçüde değiştirilmeleri, bu kuruluşların aşırı derecede politize olmalarına neden olmaktadır. Belirtilen bu olumsuzluklar, bu kuruluşlarda gereğinden fazla personel istihdam edilmesinin en önde gelen nedeni olarak ifade edilebilir. Bu eğilim özellikle, genel seçimlerin yapıldığı yıllarda çok açık bir biçimde kendisini göstermektedir.

Piyasa koşullarına göre üretim yapan ve rekabet koşullarına uymak zorunda olan bütün kuruluşlar istihdam politikalarını insan kaynakları yönetimi ilkelerine uygun hale getirmek zorundadırlar. Başka bir ifade ile stratejik bir insan gücü planlaması yapmak, hangi alanlarda, ne kadar ve hangi nitelikleri taşıyan insan kaynağına ihtiyaç duyduklarını ve gelecekte bu insan kaynağının nasıl bir özellik göstereceğinin hesaplanması ve buna uygun bir istihdam politikası uygulanması temel alınmalıdır. İstihdam edilen personelin motive edilmesi, ücret düzeyleri, yükselme imkanları, personel değerlendirme yöntemleri, disiplini, emeklilik esasları, hizmet içi eğitim ihtiyacı, iş zenginleştirme, rotasyon, zaman yönetimi, stres yönetimi, kalite çemberleri, toplam kalite yönetimi gibi çağdaş yöntemlerden yararlanılarak, kalite/hizmet odaklı veya insan odaklı mal veya hizmet üretilmesi müşteri tatmininin ön planda tutulması, günümüz kamu ve özel sektör kuruluşlarının personel yönetiminde benimsemek zorunda oldukları ilkeler olarak kabul edilmektedir.

Ülkemizdeki kamu kuruluşlarının uluslararası rekabet koşullarına uygun üretim yapabilmeleri için personel yönetimi alanında, diğer kuruluşların benimsedikleri esasları benimsemek, uyguladıkları yöntemleri uygulamak durumundadırlar. Aksi taktirde değil uluslararası düzeyde, ulusal düzeyde bile diğer kuruluşlarla rekabet etme ve varlıklarını sürdürebilme imkanını bulamazlar.

Ayrıca, gerekli teknolojik donanımı sağlama, yenileştirme politikaları izleme, araştırma-geliştirme faaliyetlerine gerekli kaynakları sağlama, gelişen ve değişen toplumsal koşulları yakından izleme ve gerekli önlemleri yerinde ve zamanında alma, pazar araştırmaları ve analizleri yoluyla gerekli fiyat politikaları belirleme gibi konularda, esnek, katılımcı ve inisiyatif veren bir yönetim felsefesini benimseme ve uygulama, günümüz kuruluşlarının dikkate almak zorunda oldukları ve göz ardı edemeyecekleri konuların başında gelmektedir.

TÜRKİYE'NİN KAMU PERSONELİ SORUNU

Personel rejimi, personele ait kurallar, uygulamalar, teknikler ve işlemler bütünü olup, hızla değişen, büyüyen ve gelişen bir özellik gösterir. Personel yönetiminin biri dar diğeri geniş olmak üzere iki anlamı üzerinde durulabilir. Dar anlamda personel yönetimi, personel teknikleri diyebileceğimiz işe alma, sınıflandırma, sınav, atama, sicil, yükselme gibi konularla ilgili beceri, bilgi ve teknikleri belirtir. Geniş anlamda ise, hizmete ilişkin devletin işveren ve düzenleyici olarak rolü, liyakat, uzmanlaşma gibi daha geniş konuları içerir.

Diğer bir ifadeyle personel yönetimi bir ucunda personel teknikleri öteki ucunda yönetimle ilgili kavram ve kuramların olduğu bir eksen üzerinde yer alır. Personel yönetimi, belli bir yönetim anlayışına ve felsefesine dayanır. Bu anlayışa göre insan kaynağı geliştirilirse, örgütte geliştirilmiş olur. Personel yönetimi kişinin değer ve onuruna olan derin inanç üzerine kurulmuştur.

Günümüzde, kamu yönetimlerinin memurlar eliyle yürütülmek durumunda olduğu faaliyetler; sosyal düzenin ve ahengin devamı, kamu hizmetlerinin yerine getirilmesi, ülkenin sosyo-ekonomik gelişiminin ve bu gelişme ortamının sağlanması şeklindedir.

Devletin yerine getirmekle yükümlü olduğu hizmetleri; etkin, adil, akılcı ve ekonomik bir şekilde sunabilmesi için bazı kişileri görevlendirmekte, bu hizmetlerin üretilmesinden onları sorumlu tutmaktadır. Devletin üretilmesini istediği hizmetlere kamu hizmeti, bu hizmetlerin üretilmesinden sorumlu olan kişilere de kamu personelin denilmektedir.

Başka bir ifadeyle, Devlet veya diğer kamu tüzel kişileri tarafından veya bunların gözetim ve denetimleri altında umumi ve kollektif ihtiyaçları karşılamak ve tatmin etmek, kamu menfaatini sağlamak için icraa edilen ve umuma arzedilmiş bulunan devamlı ve muntazam faaliyetlere kamu hizmeti denilmektedir.

Oluşturulan örgütsel yapı, nitelikli personel ile donatıldığı ölçüde etkili ve verimli kamu hizmeti sağlayabilir. Devlet, kamu hizmeti ve insan gücü üçlüsünden oluşan personel rejimi kamu yönetimi sistemi içinde yer almakta ve bu sistemin odak noktasını oluşturmaktadır. Yönetim sistemi, doğal olarak çevresinde yer alan siyasal, ekonomik ve sosyal yapı ile yakın ve sürekli bir etkileşim içindedir.

Bu bağlamda kamu personel rejimi çevresinde oluşan değişmeleri, gelişmeleri ve farklılıkları takip edip uyum sağlayabildiği ve kendini yenileyebildiği, personelde saklı eğilimleri arayıp bulduğu ve geliştirdiği, insan gücünü değerlendirme yöntemlerini kullandığı takdirde kamu personel yönetiminde etkinlik ve etkililik sağlanabilecektir.

Personel yönetiminin yaklaşık 60 yıldan beri işlevsel bir uzmanlaşma ve uygulama alanı olarak kabul edilmesine rağmen, personel yönetiminin kökleri geçmişin derinliklerine uzanmaktadır. Ortak gayeleri gerçekleştirmek için örgütlenen insan grupları var olduğu sürece personel yönetimi de zorunlu olmuştur. Örneğin; yüzyıllar öncesi bile, örgütlere yol gösterme ve yönetmeden sorumlu bireyler, gelişigüzel ve sistemsiz olsa da bir tür eğitim, motivasyon, önderlik ve personelin ödüllendirilmesi işlevlerini yerine getirme gereksinmesi ile yüz yüze gelmişlerdir.

Ancak, zamanla yaşanan değişimle birlikte personel süreçleri de daha bilimsel esaslara göre belirlenmiştir. Bunların bir çoğu askeri, ekonomik veya sosyal krizlerin sonucu olarak ortaya çıkan ihtiyaç ve baskıların bir tepkisidir. Geçmişte, personel yönetiminin uygulanmasında kamu kesimi ile özel sektör arasında derin farklılıklar olmasına rağmen yirminci yüzyılın ikinci yarısında gözlenen globalleşme, rekabet kavramları ile ifade edilmeye çalışılan yeni dönemle birlikte kamu kesimi ile özel sektör arasındaki farklılıklar yerini daha çok benzeşmeye bırakmıştır ve yönetim biliminin evrenselliği gibi kamu personel yönetimi evrenselleşmeğe başlamıştır.

Karar alma süreçleri ne kadar iyi çalışıp ne kadar mükemmel olurlarsa olsunlar, bu kararların ve yasaların örgütlere veya ülkeye faydalı biçimde uygulanması personelin yeteneğine ve çalışmalarına bağlıdır. Bu maksatla personel yönetiminin amacı sadece liyakatli eleman almak değil aynı zamanda bu elemanların yetişmesini, gelişmesini ve uzmanlaşmasını da sağlamaktır.

Personel yönetiminin önemi tüm dünyada artmaktadır. Çünkü en büyük istihdam imkanı sağlayan kuruluşlardan biri olan devletin yapacağı hizmetler ve görevler çoğalmaktadır. Vaktiyle akla gelmeyen, düşünülmeyen yeni karmaşık ve çeşitli hizmet alanları ortaya çıkmakta ve bunları devletin yerine getirmesi istenmektedir.

Kamu personel yönetiminin zaman içinde önem kazanması kamu yönetimi alanında gözlenen gelişmelerden farklı değildir. Kamu yönetiminin çevresi son elli yılda büyük değişim göstermiştir. Bu değişmelerden kamu personel yönetimi de etkilenmiş ve işlevleri farklılaşmıştır. Bu gelişmeler kısaca şöyledir:

Devletin fonksiyonlarında gözlenen farklılaşma: Son yıllarda ulaşım, haberleşme, bio-teknoloji, eğitim gibi alanlarda yaşanan değişmeler, vatandaşların taleplerini de farklılaştırmış ve onları daha çok sorgulamaya ve irdelemeye itmiştir. Devletin görev ve sorumluluklarındaki artış ve değişmelerle birlikte kamu personelinin niteliksel ve niceliksel gelişimi de büyük ölçüde değişmiş ve pek çok sorunu da beraberinde getirmiştir.
Kalkınma anlayışının doğuşu: İkinci Dünya Savaşı sonrasında bütün ülkeler milli kalkınmanın önemini kavramışlar ve bu bağlamda kamu kesiminde güçlü bir yönetime ve liderliğe ihtiyaç olduğu gereksinmesi ortaya çıkmıştır.
Devlet faaliyetlerinin uluslar arası alana taşması: Ulusal devlet olgusu değişime uğrayarak uluslar üstü organizasyonlar ortaya çıkmıştır. Örneğin; ulaşım, haberleşme ve ekonomi sahalarında karar alma yetkisi ulusal devletin inisiyatifinden çıkarak "uluslar arası kamuoyunun" ve kuralların sorumluluğu altına girmiştir.
Siyasal iktidarların halka dayanma isteği: İletişim teknolojisindeki yaşanan gelişmeler siyasal iktidarları daha sorumlu ve daha hassas olmaya itmiştir. Çünkü artık en ücra yerde dahi yapılan olumlu veya olumsuz icraattan kamuoyunun derhal haberi olmakta ve olay takip edilmektedir. Kamuoyu baskısının ve denetiminin artması siyasal iktidarları daha saydam, daha demokratik davranmaya yöneltmektedir. Böylece kamu bürokrasisinin vatandaşlara karşı daha titiz, saygılı ve sorumlu olması fikrini ön plana çıkartmaktadır.
Siyasal alandaki dalgalanmaların yönetimde sağlanacak düzenlemelerle dengelenmesi isteği: Sosyo-Ekonomik koşulların hızla değiştiği dönemlerde siyasal açıdan sıksık dalgalanmalara rastlanır. Bu dalgalanmaların ve krizlerin toplum üzerinde yarattığı kaosun ancak kamu yönetimi alanında sağlanacak istikrarla kapatılması zorunluluğu kamu bürokrasisi sorunun ön plana çıkartmıştır.

Yukarıdaki saymağa çalıştığımız bütün bu gelişmeler kamu yönetimleri içinde kamu personel rejimini öne çıkarmış, personel sorunlarının sistemli bir biçimde ele alınması ve irdelenmesi zorunluluğunu ortaya çıkarmıştır.

SEMPOZYUM PROGRAMI

09:00-10:00	SEMPOZYUM AÇILIŞ KONUŞMALARI Başbakan Recep Tayyip ERDOĞAN (Açılış Konuşması) Doç.Dr.M.Ulvi SARAN (KAV Temsilcisi)
10:00-10:30	Prof.Dr.Cristopher HOOD (Açılış Tebliği) KAMU PERSONEL SİSTEMİNE ULUSLARARASI BAKIŞ DÜNYA ÖRNEKLERİ
10:30-10:45	KAHVE ARASI
BİRİNCİ OTURUM Oturum Başkanı 10:45-12:30	KAMU PERSONEL SİSTEMİ ve AKADEMİK PERSPEKTİF Prof.Dr.Eyüp G.İSPİR (TODAİE Genel Müdürü) Efkan ALA (Başbakanlık Müsteşarı) KAMU PERSONEL SİSTEMİNDE YENİ GELİŞMELER, YENİ KAMU YÖNETİMİ AÇISINDAN KONUYA YAKLAŞIM Prof.Dr.Sait GÜRAN (KOÇ Üniversitesi Öğretim üyesi) PERSONEL REFORMUNDA SİYASAL ve HUKUKSAL ZEMİN Prof.Dr.Bilal ERYILMAZ (SAÜ Öğretim üyesi) SON DÜZENLEMELR IŞIĞINDA PERSONEL REFORMU Prof.Dr.Birgül A.GÜLER (AÜ SBF Öğretim Üyesi) PERSONEL REFORMU POLİTİĞİ
12:30-13:00	TARTIŞMA
13:00-13:50	ÖĞLE YEMEĞİ
İKİNCİ OTURUM	KAMU PERSONEL REJİMİNE UYGULAMADAN BAKMAK
Oturum Başkanı 14:00-15:20	Prof.Dr.Ömer DİNÇER (Başbakanlık E. Müsteşarı) Prof.Dr.Burhan AYKAÇ (GÜ. İİBF Öğretim üyesi) DÜNYADAKİ GELİŞMELER, UYGULAMAYA YANSIMALAR ve TÜRKİYE BAKIŞI Prof.Dr.Kamil Ufuk BİLGİN (TODAİE Öğretim üyesi) PERSONEL REFORMUNDA YAŞANAN TEORİK ÇIKMAZLAR Salim Kahraman (DPB-KGK İKY Başkanı) PERSONEL REFORMUNA BÜROKRASİNİN BAKIŞI Doç.Dr.Cemil ÖZ (Maliye Bakanlığı) PERSONEL REFORMUNDA MALİ BOYUT
15:20-15:50	TARTIŞMA
15.50-16.00	KAHVE ARASI
ÜÇÜNCÜ OTURUM	KAMU PERSONEL REJİMİ VE SİVİL PERSPEKTİF
Oturum Başkanı 16:00-17:30	Köksal TOPTAN (TBMM Başkanı) İdris Naim ŞAHİN(AKP Genel Sekreteri) Murat ÖZKAN(MHP Giresun Milletvekili) Memur-Sen Temsilcisi İsmail Tombul (KESK Başkanı)
17:30-17:55	TARTIŞMA
18:00	KAPANIŞ
Tarih : Yer :	08 Mayıs 2008 (Perşembe) KARAYOLLARI GENEL MÜDÜRLÜĞÜ KONFERANS SALONU SEMPOZYUM DÜZENLEYEN KURULUŞ : KAV

ETKİNLİKLER

RAPORLAR

REFERANSLAR

Referans Faaliyetlerimiz

REFERANS LİNKLER

Proje Hazırlama Eğitimleri projehazirlamaegitimi.org

Performans Esaslı Bütçeleme ve E-Belediyecilik Eğitimi yerelyonetimleregitimi.org

HAVA DURUMU